Manchmal lernen wir auf sehr schmerzliche Art und Weise, dass sich nichts im Leben festhalten lässt. Wenn sich berufliche Strukturen wandeln und das Leben unverhoffte Wege einschlägt, zeigt sich, wer über eine entscheidende Kompetenz verfügt: Resilienz.

Resilienz hilft uns, Stress zu regulieren, handlungsfähig zu bleiben und Veränderungen als Entwicklungschance zu begreifen. Als Metakompetenz verleiht sie uns innere Stabilität bei gleichzeitiger Flexibilität – eine scheinbar paradoxe Kombination, die jedoch den Unterschied zwischen Wachstum und Stagnation ausmacht.

Wie lässt sich Resilienz in der Praxis entwickeln und gezielt einsetzen? Dieser Artikel beleuchtet die wichtigsten Bausteine: von der Akzeptanz als Grundhaltung über konkrete Tools wie die Wunderfrage bis hin zu bewährten Strategien im Change-Management. Du erfährst, wie Resilienz sowohl individuell als auch in Organisationen gefördert werden kann und welche Rolle die Change-Kurve dabei spielt.

Inhaltsverzeichnis

Resilienz als Veränderungskompetenz

Resilienz ist ein zentraler Bestandteil von Veränderungskompetenz: Sie schafft die emotionale und mentale Grundlage, um mit Unsicherheit umzugehen, Rückschläge zu verarbeiten und neue Wege zu erschließen.

Ein kurzes Beispiel:

Im Zuge einer Reorganisation steht eine erfahrene Projektleiterin vor der Aufgabe, ihr vertrautes Team abzugeben und in einem neuen Bereich mit gänzlich unbekannten Inhalten neu anzufangen. Zunächst spürt sie Unsicherheit und Frust. Doch statt sich zurückzuziehen, nimmt sie sich bewusst Zeit zur Reflexion: Welche Stärken kann sie einbringen? Was kann sie jetzt konkret beeinflussen?
Im Gespräch mit Kolleginnen und Kollegen sowie ihrer Führungskraft formuliert sie ihre Fragen, entwickelt Perspektiven und beginnt, sich aktiv einzubringen. Ihre Resilienz zeigt sich nicht im Festhalten am Alten, sondern in ihrer Offenheit für das Neue, ihrer emotionalen Stabilität und der Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.

Resilienzfaktor Akzeptanz

Resilienz wirkt wie ein innerer Puffer in herausfordernden Phasen: Sie hilft, emotionale Reaktionen wie Ablehnung oder Frustration schneller zu verarbeiten und gestärkt aus ihnen hervorzugehen.

Ein zentraler Faktor dabei ist Akzeptanz: der bewusste Umgang mit dem, was (nicht) veränderbar ist. Wer Veränderungen akzeptieren kann, ist in der Lage, emotionale Stabilität zu bewahren und bleibt offen für neue Perspektiven.

Die innere Haltung der Akzeptanz schafft Raum für neue Lösungsansätze, stärkt die Selbstwirksamkeit und fördert persönliches Wachstum. Gerade weil viele Veränderungen extern angestoßen werden, ist Akzeptanz so entscheidend: Sie verhindert, dass wir in Frustration oder Widerstand festhängen und hilft, auch aus Rückschlägen zu lernen.

Auch auf Team- und Organisationsebene ist Akzeptanz ein Hebel: Sie erhöht die Bereitschaft, alte Muster zu hinterfragen, öffnet den Blick für gemeinsame Gestaltungsspielräume und stärkt die Motivation, Veränderungen aktiv mitzutragen. Erst wenn Sinn und Umsetzbarkeit einer Veränderung wirklich akzeptiert werden, entsteht echte Bereitschaft und Engagement.

Erhöhte Akzeptanz mit dem Circle of Influence:

Resilienz in Veränderungsprozessen: die Wunderfrage als Tool

Die Wunderfrage ist ein wirkungsvolles, lösungsorientiertes Coaching-Tool, das gezielt zur Förderung von Resilienz in Veränderungsprozessen eingesetzt werden kann. Sie hilft, den Fokus weg vom Problem und hin zu möglichen Lösungen und Ressourcen zu lenken.

Tipp: Stelle dir regelmäßig die Wunderfrage, wenn du in Veränderungsprozessen feststeckst

Resilienz im Change-Prozess

Resilienz zeigt sich im konkreten Verhalten. Bestimmte innere Haltungen und Denkweisen machen den Unterschied, ob wir in Veränderungssituationen blockieren oder handlungsfähig bleiben. Die folgenden Mechanismen verdeutlichen, wie Resilienz im Wandel wirkt:

Emotionsregulation: Menschen mit hoher Resilienz können ihre Emotionen steuern, akzeptieren Veränderungen und bewahren ihre Selbstwirksamkeit. Dadurch bleiben sie auch in unsicheren Situationen entscheidungs- und handlungsfähig.
Ressourcenorientierung: Resiliente Personen greifen auf ihre inneren und äußeren Ressourcen zurück und fokussieren sich auf Lösungen statt auf Probleme. Sie erkennen Möglichkeiten in Veränderungen und nutzen diese aktiv.
Akzeptanz und Flexibilität: Ein Gleichgewicht aus innerer Stabilität (z. B. Werte, Einstellungen, Stärken) und äußerer Flexibilität ermöglicht es, Veränderungen offen und konstruktiv zu begegnen.
Proaktive Vorbereitung (Prosilienz): Organisationen und Individuen können Resilienz trainieren, indem sie sich schon vor dem Eintreten von Veränderungen mit möglichen Herausforderungen auseinandersetzen – etwa durch Simulationen, Reflexionsformate oder gezielte Trainings.

„we fall, we break, we fail.
but then, we rise, we heal, we overcome.“

Resilienz auf individueller und organisationaler Ebene: Wie Resilienz bei Veränderungen helfen kann

Resilienz zeigt sich nicht nur individuell, sondern auch im organisationalen Kontext: Individuelle Belastbarkeit und resiliente Strukturen im Unternehmen bedingen und verstärken einander und stehen in enger Wechselwirkung zueinander.
Resiliente Mitarbeitende tragen zu einer robusten Unternehmenskultur bei, während eine resiliente Organisation Rahmenbedingungen schafft, die das Wohlbefinden und die Resilienz ihrer Mitarbeitenden fördern.

Typische Merkmale individueller und organisationaler Resilienz lassen sich gut gegenüberstellen:

Individuelle Resilienz	Organisationale Resilienz
Emotionsregulation	Vertrauensvolle Zusammenarbeit im Team
Akzeptanz und Selbstwirksamkeit	Agile Strukturen und Entscheidungsprozesse
Ressourcenorientierung	Fehlerkultur und kontinuierliches Lernen
Flexibilität und Lernbereitschaft	Klare Kommunikation und Einbindung
Aufbau eines „sicheren Hafens“	Anpassungsfähige IT- und Prozessstrukturen

Podcast-Empfehlung für dich! Mit innerer Stärke durch die KI-Welle: Change, der wirklich funktioniert

In dieser Folge geht es um zwei große Fragen: Wie können wir unsere innere Stärke bewahren – besonders in Zeiten von Dauerkrise und Veränderungsdruck? Und: Warum scheitert die Einführung von KI in Unternehmen häufig – und was braucht es, damit es gelingt?

Corinna spricht mit Simon über Resilienz, Selbstwirksamkeit, Veränderungen in Unternehmen und die menschliche Seite von KI-Transformationen.

Blockaden in Veränderungsprozessen erkennen und auflösen

Veränderungen verlaufen selten linear. Auch wenn die Bereitschaft da ist, geraten viele von uns ins Stocken – oft ohne genau benennen zu können, woran es liegt. Der Grund sind häufig innere Blockaden, also emotionale, mentale oder motivationale Muster, die verhindern, dass wir vorankommen.

Woran du Blockaden erkennst

Typische Anzeichen, dass dich etwas innerlich ausbremst:
Du kommst trotz Anstrengung nicht weiter oder drehst dich im Kreis.
Gedanken wie „Das kann ich nicht“ oder „Das hat eh keinen Sinn“ tauchen immer wieder auf.
Du reagierst emotional stark, etwa mit Frust, Widerstand oder Rückzug.
Du vermeidest bestimmte Aufgaben, schiebst Dinge auf oder lenkst dich ab.

Blockaden entstehen oft unbewusst, zum Beispiel durch alte Erfahrungen, übernommene Überzeugungen oder Angst vor Kontrollverlust. Sie können mental, emotional oder motivierend sein. Wichtig ist: Sie sind veränderbar.

Wie du Blockaden auflösen kannst

Der erste Schritt ist, die Blockade überhaupt zu bemerken. Danach geht es darum, Handlungsspielräume zu öffnen. Das gelingt zum Beispiel durch:

Bewusstmachen: Schreib auf, was dich gerade beschäftigt. Welche Gedanken hast du? Was fühlst du? Was vermeidest du?
Hinterfragen: Welche Gedankenmuster stecken dahinter? Stimmen deine Annahmen noch? Was würdest du einem anderen in deiner Lage raten?
Worst-Case vs. Best-Case: Stell dir vor, was im schlimmsten und im besten Fall passieren könnte. Allein dieser Perspektivwechsel hilft, den inneren Nebel zu lichten.
Neue Überzeugungen formulieren: Ersetze blockierende Gedanken durch konstruktive. Zum Beispiel statt „Ich darf keine Fehler machen“ lieber „Ich kann aus jedem Schritt lernen.“
Körper und Kreativität nutzen: Bewegung, Schreiben oder Zeichnen können helfen, Blockaden auch jenseits von Kopf und Sprache zu lösen. Methoden wie Eisbaden können dabei unterstützen, mentale Grenzen zu verschieben und neue Erfahrungen bewusst zu machen.
Unterstützung holen: Austausch mit anderen, Feedback oder Coaching helfen, blinde Flecken zu erkennen und neue Perspektiven zu gewinnen.

Blockaden sind völlig normal. Sie zeigen nur, dass Veränderung auch emotional anstrengend ist. Wer sie erkennt und angeht, kommt schneller wieder ins Handeln.

Geschenk für dich! Change-Kurve von Rethink work:
Verstehe die Phasen, bevor Widerstand entsteht

Blockaden lassen sich auch in die Change-Kurve von Elisabeth Kübler-Ross einordnen. Sie treten besonders in den ersten Phasen auf – beim Leugnen und bei der Wut.

Die Change-Kurve nach Kübler-Ross hilft, zu verstehen, wo Menschen in Veränderungsprozessen stehen. Die Schweizer Psychiaterin entwickelte es ursprünglich in den 1960ern für die Sterbeforschung. Später übertrug man es auf weitere Veränderungsphasen: in Unternehmen, beim Coaching oder im Change Management.

Eine wichtige Erkenntnis: Jede Phase muss durchlaufen werden. Es gibt keine Abkürzung. Manche Menschen bleiben länger in einzelnen Phasen stecken – das macht Veränderungen so herausfordernd.

Jetzt als PDF herunterladen: Erhalte kostenfrei die Rethink work Change-Kurve mit konkreten Trainingstools für jede Phase plus praxistauglichen Impulsen zur Steigerung der Veränderungsbereitschaft in der begleitenden E-Mail:

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Mehr Informationen

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Wie kann man die Change-Kurve nutzen, um Resilienz zu stärken?

Hier ein praktischer Ansatz für jede Phase:

Phase	Typische Reaktion	Was hilft
Leugnen	„Das betrifft mich nicht.“	Klarheit schaffen, ehrliche Informationen geben.
Wut	„Warum passiert das uns?“	Gefühle zulassen, aktiv zuhören, Emotionen ernst nehmen.
Verhandeln	„Vielleicht können wir es verhindern.“	Dialog ermöglichen, Mitgestaltung anbieten, kreative Lösungen finden.
Depression	„Es hat alles keinen Sinn.“	Sicherheit geben, Teams unterstützen, kleine Erfolge schaffen.
Akzeptanz	„So ist es – wie weiter?“	Eigenverantwortung stärken, Zukunft planen, Lernkultur leben.

„Wenn du etwas anderes willst, musst du etwas anderes tun.“
– Paul Watzlawick

Fazit

Veränderungsbereitschaft ist keine feste Eigenschaft, sondern eine Fähigkeit, die sich entwickeln lässt. Und sie wird umso wichtiger, je schneller sich unsere Arbeitswelt verändert.

Wer lernt, mit Unsicherheit umzugehen, neue Wege zuzulassen und auch dann handlungsfähig zu bleiben, wenn Gewohntes wegfällt, stärkt das Vertrauen in sich selbst. Dieses Vertrauen, die eigene Wirksamkeit zu erleben, bildet die Grundlage für echte Resilienz.

Veränderungsfähigkeit entsteht nicht im luftleeren Raum. Sie braucht ein Umfeld, das Entwicklung ermöglicht, Sicherheit im Wandel gibt und den Mut zum Mitgestalten fördert.
Veränderung ist nicht immer angenehm. Aber sie ist gestaltbar – im eigenen Verhalten, im Miteinander und in der Organisation.

Du möchtest Veränderungsprozesse in deinem Unternehmen nicht nur durchstehen, sondern aktiv gestalten? Sprich uns an!

Mit Rethink work zu einer resilienten Organisation

Schreibt mir eine E-Mail und wir besprechen euer Anliegen in einem ersten, unverbindlichen Kennenlernentermin.

Unsere Kooperation:

Rethink work & 4-advice GmbH verbinden Change-Expertise mit Resilienz-Know-how für einen ganzheitlichen Ansatz in Veränderungsprozessen.

Mehr über unseren gemeinsamen Ansatz und unser Angebot findest du hier:

Arbeitsbeispiele: Resilienz in Veränderungsprozessen

Hoffmann Eitle 

Innere Sicherheit in Zeiten von Veränderung

Bei Hoffmann Eitle trainierten wir mit über 60 Mitarbeitenden, gelassener mit Veränderung und Unsicherheit umzugehen. Mit der Veränderungskurve nach Kübler-Ross machten wir emotionale Reaktionen verständlich und stärkten Vertrauen und Anpassungsfähigkeit.

Deloitte & Bitmarck 

Unsicherheit in Gestaltungskraft verwandeln

Die Teams von Deloitte und Bitmarck unterstützten wir dabei, Umstrukturierungen, neue Rollen und KI-Tools aktiv anzunehmen. Mit Akzeptanz, klarer Kommunikation und Methoden aus der Transaktionsanalyse schufen wir mehr Sicherheit im Team und Lust, Veränderungen mitzugestalten.

enercity 

Führung, die Sicherheit gibt

Mit dem Funktionsmodell der Transaktionsanalyse stärkten wir Führungskräfte von enercity darin, Veränderungen klar und wertschätzend zu kommunizieren. So entstand Raum für Sicherheit, Dialog und echte Bereitschaft, neue Wege zu gehen.

CONET 

Stark führen in bewegten Zeiten

Wir begleiteten die Führungskräfte von CONET dabei, innere Stärke, Selbstverantwortung und Innovationskraft zu entwickeln. So wurde Wandel nicht nur bewältigt, sondern aktiv gestaltet.